麻州偷盗商业机密相关禁止令的法律简介

原告是位于BURLINGTON的一家公司，被告为一原国家级运动员，曾经获得世界级比赛的亚军以及季军。原告曾经雇佣被告为其公司的教练。被告于今年4月中旬提出离职，6月中旬正式离职。被告在离职之前成立其自己的公司，在离职前几天，通知原告的客户其即将离职以及其新公司的信息。而原告在被告提出离职的三四个月时间里，因都没有找到合适的教练则被迫停止营业。原告认为被告违反麻州商业机密法律，滥用原告的客户信息诱导客户离开原告并加入被告的新公司。原告也认为被告违反麻州判例法中作为员工不应该利用雇主的商业机密为自己谋利的责任。在法院对于禁止令的听审中，原告出示了雇佣合同，声称被告违反合同中的非诱导条款、非竞业条款、以及保护雇主机密信息条款，但均被被告否认签署过或者见过此合同。在庭审中，原告承认其与大部分客户有一个微信群用于日常的沟通和更新，对于此行为，被告认为客户信息属于商业机密的程度已经被削弱。同时，原告公司的一位客户也作为证人出庭，其证词证明被告确实通知其离职和自己的新公司。该客户声称，被告清楚地告知家长，他们应该自己做决定选择留在原告那里还是加入被告。客户同时声称，她选择加入被告是因为维持同一个教练以及被告国际级的经验和教学方法对孩子有最大的益处。

根据麻州法律，原告需要同时满足三个法律要素法官才会对被告发出禁止令：（1）原告有很大的可能性在其提出的诉求上胜诉；（2）原告所受到的损失是不可以用钱弥补的；（3）如果法官不给予禁止令，给原告的伤害是是远大于给予禁止令带给被告的伤害。而在此禁止令的判定中，首先，法官无法判断合同是否真实存在。我方在听审时质问原告，如果合同存在，其为何没有在申诉书里提出违反合同的诉求，为什么在时隔三周的禁止令的听审中才第一次提出。法官在其意见书里指出，这个案子存在法律和事实的争议，被告诱导客户的具体情况还不是非常清楚，所以第一点条件就比较难满足。关于第二点条件，法官的结论是，原告就算有可能赢得所有诉求，它所受到的损失也是可以用钱来弥补的，并不满足第二个要素。尤其，因为被告获得的客户数量相对较小，也不足以构成对原告巨大的伤害。

麻州在2018颁布本州第一个商业机密法令，在此之前的偷盗滥用商业机密的诉求都是基于判例法。在此法令里，客户信息第一次被正式界定为商业机密。但是，如果该客户信息的所有人没有采用合理的手段保护客户信息的机密性，那么客户信息可能不属于商业机密。所以，我方对原告的客户信息是否构成商业机密进行挑战和反击。

其次，虽然雇员诱导雇主的客户（solicitation）离开雇主绝大部分情况下是依据合同产生的一个责任，但是在雇员就职期间，即使没有合同，但在判例法下，也会被认定为雇员对雇主的有相应的职责。非诱导责任必须合理才有法律效力，如果双方同意的条款限制第三方进行商业交易的自由，很有可能被认为不合法。在麻州联邦法院Gertz, et al v. Vantel International/Pearls in the Oyster Inc. et al (Civil Action No. 19-12036-FDS, July 14, 2020) 一案中，原告是被告公司的前雇员，在职期间签署的协议中包括非诱导条款。原告要求法院认定该条款不合理而没有执行力。法官同意原告的主张。条款规定：“雇员不能引诱或接受任何雇主的独立合同工、顾问、客户或者潜在客户”。因为该条款限制了雇主和雇员合同之外的第三方去和雇员（原告）进行商业活动，所以被认定为不能执行。而在我所代表的本案中，我们也声称，如果法官强制要求被告不能接受原告的客户，这等于在限制客户与被告产生商业行为的自由，这是不符合麻州法院判例法所规定的。所以最终，基于以上理由，法院驳回了原告的禁止令的要求。