劳工法和精神障碍员工的法律保护

最近有公司客户来电咨询，公司有意辞退一名表现不佳的员工，但该员工突然声称自己有精神障碍，公司经理询问在这样的情况下辞退该员工是否存在对残障人士的不当解雇的风险。

在美国，政府一向很重视对残障人士权益的保障，不论是身体上的还是精神上的。1990 年的美国残疾人法案 (ADA) 和《马萨诸塞州公平就业实践法》保护了有身体或精神障碍的员工、有身体或精神障碍记录的员工、以及被视为有残障的员工。以往，这些法律帮助的更多是有身体障碍的员工，而如今，越来越多有精神障碍的员工同样开始寻求法律的保护。因此，为了更好的遵守法律以及保护自己，不论是寻求保障自身权益的员工，还是希望避免诉讼的雇主，都应该注意以下几点。

1.     自身情况是否为受保护的残障人士

法律规定，若想得到赔偿，员工必须首先证明其是受保护的残障人士。在过去的许多案例中，雇主都成功地辩称原告员工的情况没有被ADA 所涵盖。例如，在Soileau v. Guilford of Maine, Inc.一案中，法院认为原告的一种慢性抑郁症不属于ADA所涵盖的残疾。证据表明，原告的主要工作问题在于他和主管的恶劣关系，而他在与其他人交往中的问题也是由通常会给任何人带来压力的事件引发的，例如被主管批评。法院认为在原告的情况如此 “不确定”的情况下，不应对被告雇主“施加法律上可执行的义务”。

2. 残障情况是否严重影响日常生活

即使是拥有ADA所包含的残障情况，员工也无法仅凭一份诊断报告就胜诉。在声称自己有精神或情感残障时，员工需证明其日常主要活动受到了严重影响，包括学习、思考、睡眠、工作、与他人互动和集中注意力。当与大多数人相比，员工的日常主要活动在条件、方式和可以进行的持续时间方面受到限制时，就会被视为受到严重影响。

3. 对于残障情况的披露

根据 ADA，员工有责任在最初向雇主披露其有受保的残障情况并需要雇主提供便利。员工可明确的要求雇主提供便利，或者证明雇主已经知晓。关于雇主对于情况是否知晓，可从雇主对于员工平时的表现，第三方的报告，以及员工对于自己情况的表述等去判断。员工的要求必须足够直接且具体，并且必须解释这要求如何与其残障相关联。在提出要求后，员工和雇主需共同商讨出一个适当的提供便利的方式。

4. 残障雇员对雇主提供便利的要求是否合理

法律规定，若是员工在雇主提供便利后可以胜任自己的职责，他便有权得到合理的便利条件。合理的便利条件包括暂时转为兼职日程以及请假接受治疗等。然而雇主并没有义务为员工永久性的减少工作量，或是让其改为在家工作，亦或是为其大幅调整职位。

5. 解雇是否是由于不当行为或失职所造成

即使员工有受保护的残障情况，只要雇主的动机是出于员工的不当行为或工作表现不佳，法院便支持雇主解雇员工的权利。在Calero-Cerezo v. U.S. Dep’t of Justice一案中，尽管原告员工身患抑郁症，她的不服从和破坏性行为也让法院认同了雇主对其的解雇。同样的，在Canales-Jacobs v. N.Y. State Office of Court Admin.一案中，法院表示工作中的不当行为和工作表现不佳始终构成合法的解雇的理由，即使不当行为是由未公开的精神障碍引起的。

所以，当雇主碰到有员工声称自己有精神残障的情况，不用紧张，可以用上文提到的法律要素去具体地分析而找出解决方案，或者电话我们律所咨询。